Juan Palacios Gil, Co-Founder & CEO at D'Anchiano
En los últimos años, como también sucede en otros ámbitos organizacionales, en la utilización de la analítica de datos para la detección de talento se ha producido un cambio de paradigma, una sofisticación en las herramientas y un avance significativo en las metodologías y en los resultados. La clave de la consolidación de estas nuevas perspectivas tiene mucho que ver con la confluencia y con el abordaje interdependiente de diferentes disciplinas, que en el pasado se desarrollaron de forma aislada, con poca integración y con poca sinergia. Estas disciplinas son la Psicometría, la Sociodemografía y la Demoscopia.
La primera de esas tres disciplinas, la Psicometría, tiene como finalidad medir y cuantificar las variables psicológicas del psiquismo humano. Variables como rasgos de personalidad, capacidades, intereses, actitudes, creencias, valores, etc. Esta disciplina pone el foco en asegurar la fiabilidad y la validez de los modelos, de los cuestionarios y de los resultados. En su mirada prima la rigurosidad en la evaluación individual versus la categorización de grandes grupos poblacionales, y tiende a ser usada en contextos en los que no se comparten ni se muestran en abierto los datos y los resultados.
La segunda de esas disciplinas es la Sociodemografía, que tiene una mirada más grupal que individual y que estudia las características y la dimensionalidad de un colectivo poblacional específico. Para ello, analiza los rasgos, atributos y categorías que definen a los integrantes de una determinada agrupación: la edad, el sexo, el lugar de nacimiento, la actividad laboral, el nivel de estudios, el nivel de ingresos, etc. En esta disciplina es sustancial la eficiencia en la categorización grupal versus la profundidad en la evaluación individual.
La tercera de las disciplinas referenciadas es la Demoscopia, que estudia, a través de encuestas o sondeos, las opiniones, las preferencias, las orientaciones, los posicionamientos y los comportamientos de las personas en alguna cuestión específica. Esta disciplina nos permite de forma ágil y rápida conocer las tendencias o los estados de un colectivo determinado.
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Por tanto, si en la obtención y en el análisis de los datos para la detección de talento integramos la rigurosidad en la evaluación de la psicometría, la dimensión colectiva y la eficiencia para categorizar de la sociodemografía, y la agilidad y la flexibilidad de la demoscopia, podemos acceder a un cambio sustancial y a un aumento exponencial en los resultados obtenidos. En definitiva, podemos concluir que la integración y la implementación interdependiente de algunas de las técnicas, de las metodologías o de los ámbitos de estudio de cada una de esas tres disciplinas, abren nuevas vías para el conocimiento de la condición humana, y por tanto, del talento necesario para el desempeño en las organizaciones.
Además de la integración de las tres disciplinas antes descritas hay otro elemento importante en el desarrollo de las nuevas perspectivas en la analítica de talento. Ese elemento es la traslación del concepto de perfil psicográfico del entorno del marketing al de las personas en las organizaciones.
El concepto de perfil psicográfico nació en el ámbito del Marketing como complemento al perfil sociodemográfico. En este ámbito funcional se observó que la eficiencia de los mensajes era claramente superior si, además de segmentar por datos sociodemográficos (Edad, Sexo, Nivel de renta, Nivel de estudios, Lugar de residencia, etc.), se podían personalizar los mensajes en función de los datos psicográficos (Actitudes, Intereses, Opiniones, Creencias, Valores, Sensibilidad, Extroversión, Apertura, etc.).
La traslación del perfil psicográfico de la persona como consumidor a la persona como miembro de una organización nos abre nuevas e interesantes vías para la evaluación y para la detección del talento. Concretamente, respecto al perfil psicográfico en el entorno organizacional, se han identificado y consensuado tres ámbitos clave de evaluación: el perfil de Competencias, el de Valores y el de Personalidad.
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Tal como hemos comentado antes, si en la evaluación de ese perfil psicográfico en las organizaciones incorporamos, además de las técnicas y metodologías psíquicas más individuales de la psicometría, la categorización de grandes grupos que nos aporta la sociodemografía, y la agilidad de la demoscopia, podemos generar un profundo cambio de paradigma en el conocimiento de las claves que conforman el talento para desempeñar una posición determinada en un ámbito organizacional específico.